Трудовые отношения

Трудовые отношения и трудовые споры

В этом разделе содержатся  практические рекомендации работникам по разрешению конфликтных ситуаций с работодателем, как в досудебном порядке, так и ходе в судебного разбирательства.


Нужно учитывать, что печать организации находится у работодателя, поэтому изготовить любой подложный документ задним числом и в дальнейшем использовать его в суде для работодателя сложностей не вызывает, кроме того, возможен вызов свидетелей находящихся в прямой либо косвенной зависимости от работодателя, дающих показания в поддержку его позиции. Если наступила критическая ситуация обращайтесь за квалифицированной юридической помощью в Коллегию адвокатов .

Всегда лучше подготовиться к конфликту с работодателем еще до его возникновения. Защищать свои права нужно еще до их нарушения. Для того чтобы наши юристы имели больше инструментов, для воздействия на работодателя в трудовых спорах будет правильно:

  1. Хранить документы связанные с Вашим оформлением на работе в недоступных для работодателя местах.
  2. Всегда заключайте трудовой договор, если работодатель не заключает договор по понятным причинам, Вам нужно собирать доказательства работы на предприятии.
  3. Трудовая книжка должна находится у работодателя, нужно убедиться, что в ней внесена соответствующая запись о приеме на работу (Вам не вправе отказать в ознакомлении с записями в трудовой книжке).
  4. Всегда будет полезно знать реквизиты организации (юридический и фактический адреса, ИНН, ОГРН, банковские реквизиты).
  5. В случае если у Вас белая зарплата напишите заявление о переводе заработной платы на банковскую карту.
  6. В случае если у Вас черная зарплата, необходимо договориться с работодателем, чтобы он представил справку для, в которой будут указана черная зарплата. Желательно, чтобы справка была подписана Генеральным директором и бухгалтером.
  7. Если Вас просят что-то подписать, внимательно это прочтите и просите свой экземпляр или заверенную копию.
  8. По прошествии года запрашивайте справку 2-НДФЛ за истекший год.

Если Вас просят написать объяснительную, обсудите ее содержание с адвокатом, на дачу объяснений у Вас в запасе два рабочих дня с момента запроса объяснений, не стоит торопиться. Ваше поведение на работе должно соответствовать трудовым договором, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.

Если Вас безосновательно увольняют, как правило по п. 6(а) или 5, ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан Вам единовременно представить:

Трудовую книжку, с соответствующей записью

Заверенную копию приказа об увольнении

Записку расчет при увольнении (форма Т-61)

Полный расчет по зарплате, включая компенсацию неиспользованного отпуска.

 

На месте письменно запрашивайте, все недостающие документы связанные с вашей работой и увольнением:

Акты, объяснительные, докладные записки, основания и приказы по всем дисциплинарным взысканиям, примененным к вам  за период работы.

Приказ о приеме на работу.

Справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование

Справки по форме 2-НДФЛ за последний год и за остальные года (если справок нет)

Для того чтобы Ваши интересы были под защитой, документы необходимо запрашивать сразу, пока работодатель еще не думает о дальнейших ваших действиях, пока документы еще содержат все необходимые ошибки и не составлены юристами, подкованными в трудовых спорах. Все документы должны быть заверены печатью работодателя.

В случае отказа в представлении каких-либо документов, в тот же день по почте (ценным письмом, с уведомлением и описью вложения) запрашивайте недостающие документы. Помните, что согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое), кроме того копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Если Вы уже уволены, не отчаивайтесь, всегда есть способы собрать необходимые в суде доказательств. Вы можете звонить бухгалтеру или генеральному директору и задавать наводящие вопросы: «А почему я в прошлом месяце не досчитался в конверте ХХХ рублей?». И далее «Мне ведь за март было положено выдать YYY рублей, верно?». «А можно в 2-НДФЛ указать мою настоящую заработную плату?». В большинстве современных телефонов есть функция «Диктофон». Также полезно обзвонить Ваших коллег.

Также Вы можете вести с бывшими коллегами электронную переписку, что может помочь Вам допрашивать указанных лиц в качестве свидетелей в суде.

 

Для подачи искового заявления о незаконном увольнении важно знать:

У Вас есть только 1 месяц с момента увольнения, чтобы подать исковое заявление в суд за восстановлением на работе или изменения формулировки увольнения.

Исковое заявление необходимо подавать в районный суд, по юридическому адресу организации-работодателя.

Иск нужно составить с минимальной конкретикой, детали потом заявите устно в суде или в уточненном иске, после раскрытия работодателем своей позиции. К исковому заявлению прикладывайте минимально-необходимое количество документов и не забудьте про расчет взыскиваемой суммы или исковое заявление оставят без движения.

Ваша позиция в иске должна заключаться в следующем: выполнял требования предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, соблюдал трудовой распорядок, уволили, за что не знаю (естественно, так надо писать в случае, если вас письменно не ставили в известность о причинах увольнения, вы не писали в объяснениях про нарушение с Вашей стороны, но тем не менее ни при каких обстоятельствах не проговоритесь о своих козырных тузах – процессуальных нарушениях при увольнении работодателем, лучше ссылаться на что-нибудь очевидное в обосновании просьб к суду, например как в иске.

Комплект документов при подаче иска должен содержать следующие документы: исковое заявление (2 экземпляра, один суду, один ответчику) и все приложения в двух экземплярах (один для суда, второй для ответчика).

Лучше всего подготовку искового заявления по трудовому спору доверить адвокату, в этом случае Вы получите грамотный иск, а также подадите в суд в максимально короткие сроки. Подать иск можно по почте, в приемную суда по гражданским делам (в канцелярии по Санкт-Петербургу, как правило, не принимают исковые заявления). Приемная может работать раз в неделю, либо в отдельные дни, но по приемным часам, что может сказаться на сроках подачи, уточнить рабочее время приемной можно в гражданской канцелярии. С собой нужно иметь паспорт и оригиналы копий документов приложенных к иску. Дату и время суда могут назначить как в день подачи, так и в более позднее время, тогда Вам направят повестку. Лучше не ждать повестки и через несколько, 5-7 дней, после подачи иска, дозвониться до канцелярии суда и поинтересоваться назначили ли время судебного заседания, какой номер дела, кто будет разрешать спор, номер зала.

Первое заседание будет предварительным, досудебным или смешанным (досудебное и предварительное). К первому заседанию суда у вас уже должен быть на руках некоторый комплект документов от работодателя. Теперь наша начальная задача выяснить позицию работодателя в суде и зафиксировать ее, чтобы впоследствии он ее не сменил, свою позицию при этом мы конечно не раскрываем.

К первому заседанию готовим письменное ходатайство об истребовании доказательств, тех документов, что вы не смогли получить в добровольном порядке. Ходатайства необходимо приносить в суд в двух экземплярах (одно суду, а второе ответчику). Вообще запомните, если к делу вы приобщаете документы, вы приносите в суд две копии и конечно оригинал, если суд или ответчик захочет взглянуть на него.

Судья будет на протяжении всех слушаний предлагать сторонам мировое соглашение, причина его поведения в том, что судья не заинтересован брать на себя лишнюю работу, причем срок рассмотрения дела судьей составляет только два месяца (и очень часто этот срок нарушается), а если Вы заключите мировое соглашение ему даже не придется писать самому решение суда, он просто перепишет текст мирового соглашения в определение. Это надо учитывать.

Уволенному работнику, если он хочет защищать в суде себя самостоятельно, будет не лишним пойти в суд вольным слушателем и посмотреть на нескольких чужих трудовых споров. Так как суды в большинстве случаев открытые в суде может присутствовать любой.

Подготовьте вопросы ответчику и возможным свидетелям. В суде нужно основной целью ставить представление и обоснование суду именно своей позиции и во вторую очередь – разрушение позиции ответчика. При увольнении по инициативе работодателя, бремя доказывания законности Вашего увольнения в полном объеме ложится на него. Разваливать позицию работодателя можно по двум направлениям: оспаривать совершение дисциплинарных проступков и подлавливать на нарушении процесса применения дисциплинарных взысканий.


Адвокаты Санкт-Петербурга готовы оказать Вам юридическую помощь по трудовым отношениям:

  

Судебная практика  в отношении трудовых споров  также имеет множество примеров.
Сравнительно недавно, а именно с  01.02.2002 года вступил в законную силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Сохраняя определенную преемственность норм, ТК РФ существенным образом отличается от всех предыдущих российских актов в сфере труда, как по своей структуре и содержанию, так и по своим целям. Кодекс содержит много новых и важных положений, относящихся ко всем институтам российского трудового права.

Следует отметить, что нормы ТК РФ, с одной стороны, содержат в себе реальный механизм защиты законных прав и интересов работников, а с другой, - предоставляют работодателю гарантии, обеспечивающие возможность слаженного и четкого функционирования предприятия либо организации любых форм собственности.
Прежде всего, к числу основных принципов нового трудового законодательства относится запрещение принудительного труда, причем ТК РФ не только прямо запрещает применение принудительного труда, но и дает его легальное определение. В соответствии с требованиями действующего законодательства определены основные права и обязанности работника и работодателя; детализирован порядок составления и заключения как коллективного, так и индивидуального трудового договора, определены их форма и содержание; более подробно регламентированы порядок изменения трудового договора, основания его прекращения; во многом более четко стал регулироваться труд отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, руководителей, совместителей и т.д.).
За время действия ТК РФ уже накопилась достаточная судебная практика в разрешении трудовых споров. Наиболее часто, конечно же, суды рассматривают споры, связанные с незаконным увольнением работника, наложением дисциплинарного взыскания, незаконным переводом, несоблюдением правил охраны труда.

Работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (например, изменять дату увольнения работника), без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.
Верховный Суд РФ вынес определение от 13 января 2006 года по делу № 46-В05-44. К. обратился в суд с иском к ОАО «Юго-Запад Транснефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что увольнение его с должности начальника линейной производственной диспетчерской станции «Воронеж» по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено в период нахождения его на лечении в больнице. Кроме того, истец указал на то, что при наложении ранее дисциплинарных взысканий был нарушен установленный законом порядок их применения.
Решением Самарского районного суда г. Самары от 18 августа 2003 г. в иске К. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 20 октября 2003 г. решение суда было оставлено без изменения.

Постановлением президиума Самарского областного суда от 16 декабря 2004 года указанные судебные постановления оставлены без изменения.
В надзорной жалобе К. просил отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 26 сентября 2004 года дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением от 7 декабря 2005 г. передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации нашла состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

При рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
Разрешая спор, суд исходил из того, что, поскольку приказом от 30 апреля 2003 г. № 192к истцу была изменена дата увольнения, и до указанной даты период его временной нетрудоспособности был ответчиком оплачен, трудовые права К. при увольнении нарушены не были.

Отказывая в удовлетворении иска, суд указал также на то, что поводом для увольнения истца с занимаемой должности послужили действия, связанные с незаконным отпуском дизельного топлива, а также то обстоятельство, что ранее он был подвергнут дисциплинарным взысканиям, в связи с чем последующее за ним увольнение является законным и обоснованным.
Между тем, эти выводы противоречат нормам трудового законодательства и установленным судом обстоятельствам дела.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности работника.
Приказом от 26 декабря 2002 г. № 628 К. был уволен по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 30 декабря 2002 года за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Согласно приказу от 30 апреля 2003 года № 192к К. был уволен по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 30 апреля 2003 года.

Судом установлено, что период временной нетрудоспособности К. продолжался с 26 декабря 2002 года по 29 апреля 2003 года, то есть в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что истец в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ был уволен ответчиком в период временной нетрудоспособности. При этом на момент издания приказа от 30 апреля 2003 года № 192к К. уже был фактически уволен, поскольку получил окончательный расчет, что подтверждено расходным ордером, и сдал ответчику закрепленные за ним материальные ценности, что подтверждено соответствующим актом приема-передачи материальных ценностей.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что увольнение К. было произведено приказом ответчика от 26 декабря 2002 г. № 628 с 30 декабря 2002 года незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 года истец был нетрудоспособен.

Вывод суда о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
При рассмотрении настоящего дела суд не проверял, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод в решении о правомерности действия ответчика по переносу даты увольнения истца на 30 апреля 2003 года правильным быть признан не может. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Сторонами трудового договора является работник и работодатель. Работником признается физическое лицо, работодателем может стать как физическое, так и юридическое лицо. В качестве работодателя может также выступать иной субъект, например, органы местного самоуправления, наделенный полномочиями заключать трудовые договоры.

Исходя из положений ст. 57 ТК РФ, условием трудового договора может быть либо должность, указанная в штатном расписании, либо трудовая функция. Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании заключенного договора в соответствии с ТК РФ. Имеются и другие основания для начала трудовых отношений:

• избрание путем выборов на должность;

• избрание по конкурсу на замещение должности;

• назначение на должность или утверждение в должности;

• направление на работу уполномоченными в соответствии  федеральным законом органами в счет установленной квоты;

• судебное решение о заключении договора.

В трудовом договоре должны быть указаны стороны договора, их права и обязанности, трудовая функция работника, условия труда, режим рабочего времени  и др. условия в соответствии со ст. 57 ТК РФ. В соответствии с ТК РФ зарплата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц.

Трудовой спор – это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.
Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.
Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые разногласия сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие оценивается каждой стороной субъективно.  Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Для того, чтобы лучше понять специфику трудового спора, необходимо рассмотреть  некоторые его аспекты.

Трудовой спор развивается по следующей схеме:

-трудовое правонарушение;

-разногласие (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений);

-непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самостоятельного урегулирования разногласия;

-возникновение трудового спора (обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган).

Трудовые споры могут классифицироваться:

• по спорящему субъекту;

• по характеру спора;

• по виду спорного правоотношения.

Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.
К индивидуальным можно отнести споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника.
Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с работодателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов развития и т.п.
По характеру трудовые споры делятся:

• на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома;

• на споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством;

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделить на:
• споры из трудовых правоотношений;

• споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру, спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор;

• споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

• споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве;

• споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия;

• споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику, в связи с повреждением его здоровья на работе;

• споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

• споры из правоотношений трудового коллектива с работодателем;

• споры из социально-партнерских правоотношений.

Трудовой договор с работником подлежит прекращению в случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее занимавшего эту должность.

Верховный Суд РФ рассмотрел дело по трудовому спору и вынес определение  № 26-впр05-4.
Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 года на основании статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности.
Решением районного суда от 21 мая 2003 года с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора Российской Федерации, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.
Е. была принята на работу 15 декабря 2002 года на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х.

Решением районного суда от 7 февраля 2003 года Х. была  восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 года была уволена с этой должности в соответствии с пунктом 2 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (пункт 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако, при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.
Согласно части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (пункт 2 части 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу.

Как было сказано выше, с Е. был расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на пункт 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода на дату увольнения Е. на другую работу.
Увольнение работника по собственному желанию отражает один из основополагающих принципов трудового права - принцип свободы труда. Для обеспечения реальной возможности работника свободно прекращать трудовое отношение закон предусматривает ряд гарантий.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения указанного срока предупреждения об увольнении трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работником и работодателем в обусловленный ими срок (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Кроме того, ч. 4 ст. 80 ТК РФ работнику предоставлено право в любое время отозвать свое заявление до истечения установленного срока предупреждения об увольнении.
Казалось бы, что установленные Трудовым кодексом РФ правила расторжения трудового договора по инициативе работника в полной мере защищают его интересы. Однако, на практике возникают проблемы, связанные с применением этих правил.

Приведем следующий пример из судебной практики. Н. обратилась в Преображенский районный суд г. Москвы с иском к Государственному учреждению культуры г. Москвы «Централизованная библиотечная система № 1 Восточного административного округа» о восстановлении на работе, в котором указала, что работала у ответчика в должности библиотекаря 7 разряда Центральной библиотеки им. М. Шолохова с 13 января 2003 г. Приказом № 22 от 9 февраля 2003 г. она была уволена с работы по собственному желанию. Увольнение посчитала незаконным, так как приказ был издан на один день раньше того дня, в который она подала заявление. Тем самым было нарушено ее право на отзыв ранее поданного заявления в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ. К тому же, на момент увольнения она болела, что подтверждено листком нетрудоспособности.

Представитель ответчика с иском не согласился, пояснив следующее. В связи с капитальным ремонтом библиотеки им. М. Шолохова с Н. был заключен срочный трудовой договор на период с 13 января 2003 г. по 13 февраля 2003 г. сроком на один месяц. С 27 января по 7 февраля 2003 г. она была временно нетрудоспособна. К выполнению трудовых обязанностей ей надлежало приступить 8 февраля 2003 г., однако, 8 февраля и 9 февраля 2003 г. являлись выходными днями. 10 февраля 2003 г. Н. принесла заявление об увольнении ее по собственному желанию. В этот же день Н. получила на руки трудовую книжку и заработную плату за 11 дней работы в январе 2003 года. Листок нетрудоспособности, открытый Н. 27 января 2003 г., был закрыт 7 февраля 2003 г., а новый листок нетрудоспособности был открыт 10 февраля 2003 г., поэтому она была уволена 9 февраля 2003 г. Учитывая изложенное, Н., по мнению ответчика, не может быть восстановлена на прежнее место работы.

При рассмотрении дела в судебном заседании было установлено, что приказом № 16 от 8 января 2003 г. Н. была зачислена на должность библиотекаря 7 разряда в Центральную библиотеку им. М. Шолохова сроком на один месяц, с 13 января 2003 г. по 13 февраля 2003 г. Срочный трудовой договор с Н. был заключен в связи с началом второго этапа работ по ремонту помещений библиотеки № 109. Уволена Н. приказом № 22 от 9 февраля 2003 г. по ст. 80 ТК РФ 9 февраля 2003 г.

Заявление об увольнении по собственному желанию она написала 10 февраля 2003 г., в котором просила уволить ее по собственному желанию 10 февраля 2003 г. Однако, несмотря на ее заявление об увольнении 10 февраля 2003 г., приказом № 22 от 9 февраля 2003 г. Н. была уволена с работы 9 февраля 2003 г. Исходя из этого, увольнение Н. с работы суд признал незаконным.

Для того чтобы оценить решение суда по делу Н., необходимо ответить на ряд вопросов, возникших в связи с указанной ситуацией.
Прежде всего, надлежит выяснить, можно ли считать правомерным обращение Н. к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию, если она состояла с ним в трудовых отношениях на основании трудового договора, срок которого истекал через 4 дня?

На этот вопрос следует ответить положительно, поскольку Трудовой кодекс РФ предусматривает единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, т.е. независимо от вида договора (срочный трудовой договор или трудовой договор, заключенный на неопределенный срок). Иными словами, работник вправе в любое время по собственному желанию расторгнуть любой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор независимо от причины увольнения.

В связи с этим, обращение Н. к ответчику с заявлением о расторжении заключенного с ним срочного трудового договора до истечения срока его действия является правомерным.
Второй вопрос, возникший по поводу данного дела, заключается в следующем. Если ответчик не возражал против увольнения Н. до истечения срока трудового договора, то можно ли расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон?

На этот вопрос необходимо ответить отрицательно.
Соглашение сторон как самостоятельное основание расторжения трудового договора предусмотрено ст. 78 ТК РФ. Оно применяется в случаях, когда для прекращения трудового отношения требуется взаимное волеизъявление его сторон. На практике зачастую по этому основанию расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока.
Предметом соглашения между сторонами трудового договора в данном случае являлся срок расторжения трудового договора по инициативе работника. Достижение такого соглашения регулируется ч. 2 ст. 80 ТК РФ. Инициатором расторжения трудового договора по ее правилам выступает работник, и именно его волеизъявление порождает соответствующие правовые последствия. Согласие же работодателя на прекращение трудового договора юридически значимо лишь в части установления конкретной даты увольнения.
Третий вопрос надлежит сформулировать следующим образом. Нарушил ли ответчик право Н. на отзыв заявления об увольнении?

Из приведенного ранее видно, что 10 февраля 2003 г. Н. обратилась к работодателю с заявлением об увольнении ее с работы в этот же день, т.е. 10 февраля. Поэтому при выдвижении исковых требований у нее не было оснований ссылаться на нарушение работодателем предусмотренного ч. 4 ст. 80 ТК РФ права работников на отзыв ранее поданного заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Нарушение права на отзыв заявления об увольнении имело бы место в том случае, если бы Н. подала такое заявление за две недели, а работодатель уволил бы ее до истечения двухнедельного срока.
Однако, Н. не подавала заявления с предупреждением за две недели о предстоящем увольнении и тем самым фактически не могла использовать право на отзыв заявления.
При наличии таких обстоятельств суд не должен был ссылаться на нарушение работодателем права Н. на отзыв заявления об увольнении как на основание для признания ее увольнения с работы незаконным.
В связи с этим, следует задать четвертый вопрос: какое основание должен был применить суд для вынесения решения о признании увольнения Н. незаконным?

Как было установлено в судебном заседании, ответчик не возражал против увольнения Н. 10 февраля 2003 г. согласно поданному заявлению, однако, издал приказ о расторжении с ней трудового договора в день, не соответствующий дате, указанной в заявлении. Тем самым работодателем в одностороннем порядке было нарушено достигнутое сторонами соглашение об увольнении Н. по собственному желанию в соответствии с достигнутым соглашением.
Пятый вопрос состоит в следующем: правильно ли поступил суд, восстановив Н. на прежней работе? Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным.

С решением суда о восстановлении Н. на работе нельзя согласиться, поскольку на день рассмотрения дела в суде истек срок трудового договора, заключенный с истицей.
В связи с указанным делом правомерно задать и такой вопрос: если бы работодатель уволил Н. в соответствии с ее заявлением 10 февраля, то какой день следовало бы считать ее последним рабочим днем?
Вопрос этот возник не случайно. Согласно положению, предусмотренному в ч. 3 ст. 77 ТК РФ, во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Между тем случай с увольнением Н. свидетельствует, что если бы по ее просьбе она была уволена 10 февраля в период временной нетрудоспособности, то тогда день увольнения пришелся бы на день, когда она не присутствовала на работе. И, следовательно, дело об увольнении Н. явилось бы исключением из правила, предусмотренного ч. 3 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, основанием для вынесения судом решения о признании увольнения Н. незаконным следует считать допущенное ответчиком нарушение ч. 2 ст. 80 ТК РФ.
На практике встречаются и иные случаи, составляющие исключение из ч. 3 ст. 77 ТК РФ.

В Никулинский районный суд г. Москвы с иском к ГУВД г. Москвы о восстановлении на работе обратился Ш., занимавший должность заместителя командира 3 полка патрульно-постовой службы милиции. В исковом заявлении Ш. указал, что был вынужден написать рапорт об увольнении, который затем отозвал.
По делу было установлено, что 29 марта 2002 г. истец подал рапорт о предоставлении ему 30 дней отпуска вне графика с 1 апреля 2002 г. в связи с его решением об увольнении из органов внутренних дел по выслуге срока службы, дающего право на пенсию с 3 мая 2002 г.

Доказательств того, что истца вынудили подать рапорт об увольнении, представлено не было. Наоборот, свидетели показали, что истец сам изъявил желание уволиться со службы. Приказ об увольнении Ш. был издан 26 апреля 2002 г. Трудовая книжка и военный билет были ему выданы 30 апреля 2002 г. И 30 апреля истец направил заявление об отзыве своего рапорта об увольнении, которое поступило к ответчику 8 мая 2002 г., что подтверждает почтовая квитанция и уведомление.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что отпуск истцу был предоставлен с последующим увольнением. Это подтверждает рапорт самого истца.
При таких обстоятельствах и в силу ст. 127 ТК РФ работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление после начала отпуска.
Руководствуясь этой статьей, суд в своем решении по данному делу особо отметил, что датой увольнения Ш., которая должна быть внесена в трудовую книжку, является последний день его отпуска, т.е. 30 апреля, и что заявление истца об отзыве своего рапорта об увольнении, направленное ответчику в последний день отпуска, не подлежит удовлетворению.

Всесторонне и объективно оценив обстоятельства дела по иску Ш. к ГУВД г. Москвы, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено на законном основании без нарушения его трудовых прав.
С такой позицией суда трудно не согласиться. Она в полной мере соответствует Постановлению № 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г., которым в п. 22 «в» дано разъяснение, что, исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ, работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, представленные примеры из судебной практики относятся к исключительным случаям увольнения работников, на момент увольнения с работы временно нетрудоспособных или находящихся в отпуске. А это означает, что положение ч. 3 ст. 77 ТК РФ, согласно которому во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, в действительности не столь универсально.

Как известно, ранее действовавший КЗоТ РФ такое положение не предусматривал. Более того, ч. 3 ст. 62 ТК РФ допускает возможность отсутствия работника на работе в день увольнения и возлагает на работодателя обязанность направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Это свидетельствует о наличии противоречия между ч. 3 ст. 62 и ч. 3 ст. 77 ТК РФ.
В связи с этим было бы желательно с учетом имеющейся судебной практики изменить редакцию ч. 3 ст. 77 ТК РФ, в которой следует указать, что днем увольнения работника, как правило, является последний день его работы. В отдельных случаях работник может быть уволен по собственной инициативе в день его отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности или во время нахождения в отпуске. 

В современных условиях важное значение приобретают гарантии трудовых прав и свобод граждан. Закрепленные в Конституции, эти права и свободы дополняются и конкретизируются в нормах трудового законодательства, направленных на достижение его целей и задач.

Общие государственные гарантии трудовых прав и свобод установлены во многих нормах ТК, в частности, при заключении, изменении, прекращении трудового договора, оплате и охране труда и др. Для отдельных категорий граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите (лиц, не достигших 18 лет, инвалидов, женщин и работников с семейными обязанностями), установлены специальные гарантии.
Таким образом, мы видим, что законодательство в области  трудовых отношений, где граждане нуждаются в особенной защите со стороны государства, развивается и направлено, безусловно, на защиту прав и законных интересов участников данных правоотношений.

 
 
на главную страницуконтактыкарта сайта

12012
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27